招聘是一项重要的工作，无论对于什么样的企业“A”级候选人永远是企业所渴求的对像，找到合适的人就是企业面临的最大的挑战。
无论你做候选人面谈有多久，总会遇到那些不太好判断的人或者事，所以我们只能让我们的面谈工作做的更科学，更细致才能使我们的面谈成功率达到更高。培训中谈到大量的人才面谈及考查候选人的面谈方式，也是我们最值得借鉴的方式。面谈就是我们日常工作必不可少的一部分，就仿佛是在做一个人的专访，从培训中我们学到面谈时该如何提问，除了记住这些问题外更多还是需要我们去深入挖掘这些问题的逻辑关系以及能证明这些问题的各种事实依据。
之前面谈过一位候选人，简历上是某知名的三方公司的总经理，邀约其到公司来面谈，作为猎头顾问的我，在初次的电话筛选中对他的经历和职位做简单的核实并邀请其到公司来面谈。整个面谈完毕让人觉得充满疑惑，对他的整个经历方面做了详细的沟通，在他最后一段经历也是我特别感兴趣的公司，我也特地重点了解他在该公司的任职情况，谈到他的离职情况的时候，候选人给出的理由是由于总部对武汉分公司的支持力度不够导致武汉分公司的产品分配有限，让其对总公司的做法不满意导致其离开这个岗位。对于这个理由当时也就业的认可，没有深究。其实，整场面谈下来，我个人对该候选人的感觉不太好。感觉不到作为一个总经理应具备的敏捷思维、团队管理能力及作为职业经理人职业素养，反而觉得候选人比较懒散、随意，有一定的江湖气，内心不认同此人但也没问出什么矛盾的地方。几天后，在做另外一位候选人面谈时（与上一候选人为同一公司）提及此人，我想顺便做个背调，得到的答案让我大跌眼镜，这个所谓的总经理不过在该公司只做了6个月的时间（面谈时他跟我说的是一年多时间），离职原因是由于其工作能力达不到要求被动离职。我回想起当时跟他面谈时的种种疑点——不自信的状态、表现力较弱、思维不那么缜密等，是我没深入挖掘到问题的所在，面谈过于表面，没有针对于当时有疑虑的地方抓住问题的核心去反复论证，过早的放弃深入而让对方逃脱。 1、在公司许多经典案例中，反复谈到对问题的深入挖掘和反复论证，及逻辑关系的对应，心理技巧等方面，在我以后面谈过程中还需要不断的总结与思考，考察候选人四次面谈的问题的逻辑关系，记录各种事实、故事加以佐证，回答问题的逻辑关系，对问题的刨根问底，不要轻易放过他，要知道我们是专业的顾问。
2、实际与理论的结合，理论知识的运用，不断从实践中总结。做好人才的选聘，为企业找到、招到合适的候选人。
